Ihre Kanzlei für Wirtschafts- und Arbeitsrecht

Gegründet 1987 steht WEILER Law Firm für eine lösungsorientierte wirtschaftsrechtliche Beratung. Mit umfassender Erfahrung und spezifischem Fachwissen geben wir unseren Mandanten praxisnahe und kompetente Antworten.
 
WEILER Law Firm versteht sich als eine Einheit von chinesischen und deutschen Juristen und Legal Consultants. Erreichbarkeit und individuelle Betreuung zeichnen uns aus.
 
Ein bedeutender Schwerpunkt liegt in der Unterstützung und Beratung chinesischer Investoren beim wirtschaftlichen Engagement in Deutschland und Europa sowie in der Betreuung deutscher und europäischer Unternehmen in China.
 
Gemeinsam mit unseren Kooperationspartner sind wir in der Lage, diffizile Herausforderungen zu meistern und großen Projekten zum Erfolg zu verhelfen.

WEILER Law Firm :: Aktiv

In Mission für Deutschland und China

Mi

25

Mai

2016

20 Jahre COLANDIS GmbH

Johannes H. Weiler zu Gast bei der COLANDIS GmbH

Auf Einladung des Geschäftsführers Joachim Ludwig war Johannes H. Weiler auf der Feier zum Firmenjubiläum 20 Jahre COLANDIS GmbH. Anwesend war auch der gesamte Vorstand des DRRI e. V. - Gernod Dittel, Andreas Maul und natürlich auch Joachim Ludwig. Die Feier fand statt im wunderbaren Jagdschlösschen Hummelshain bei Kahla.

Mi

18

Mai

2016

ICU-Treffen

ICU-Treffen WEILER Law Firm
Herr Schmitt, Guang Chen, Johannes H. Weiler

ICU-Treffen auf dem Lohhofer Volksfest am 17.05.2016

Johannes H. Weiler, Leiter des Wirtschaftsförderungsbüros der Stadt Unterschleißheim in Hangzhou, besuchte mit seiner Kollegin Frau Chen das ICU-Treffen auf dem Lohhofer Volksfest am 17.05.2016. Vielen Dank an Herrn Schmitt, Gebietsleiter Wirtschaftsförderung der Stadt Unterschleißheim, für das tolle Foto.

 

ICU e.V.

Mi

11

Mai

2016

Chinaforum Bayern e.V.

Chinaforum Bayern WEILER Law Firm
Stefan Geiger, Guang Chen, Kai Pierre Thiess, Johannes H. Weiler

Mitgliedertreffen des Chinaforum Bayern e. V.

Gestern war Johannes H. Weiler, Beiratsmitglied des Chinaforum Bayern e. V., mit seiner Kollegin Guang Chen, beeidigte und bestellte Dolmetscherin für Deutsch und Chinesisch, auf dem Mitgliedertreffen des Chinaforum Bayern e. V. Danke an Geschäftsführer Stefan Geiger vom Chinaforum und Kai Pierre Thiess, Managing Director bei Juwelier Hilscher für das tolle Bild.

 

http://www.chinaforumbayern.de

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Wirtschaftskanzlei in München für Deutschland und China

News aus Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht und Aktuelles aus der Kanzlei:

Di

17

Mai

2016

Ein bisschen Qualm darf sein…

und muss für einen Mitarbeiter nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 10.05.2016 – 9 AZR 347/15 – Presse-Nr. 22/16) auszuhalten sein – jedenfalls wenn sein Arbeitsplatz in Hessen ist und (hoffentlich) Fortuna mit am (Roulette)tisch sitzt.


Das BAG hat sich brandaktuell mit diesem Fall auseinandergesetzt:
Der Kläger des arbeitsgerichtlichen Streits arbeitet in einem in Hessen betriebenen Spielcasino als Croupier. Er ist bzw. war bislang im Durchschnitt zu zwei Diensten in der Woche von jeweils sechs bis zehn Stunden in einem abgetrennten Raucherraum zur Arbeit eingeteilt. Innerhalb des Casinos ist das Rauchen in eben diesem Raum und im Barbereich erlaubt. In dem Raucherraum ist eine Klimaanlage sowie eine Be- und Entlüftungsanlage vorhanden. Der klagende Arbeitnehmer verlangt(e) von seiner Arbeitgeberin, ihm einen – vollständig – tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.


Dies sind die in diesem Fall interessierenden Normen:
• § 5 Abs. 1 ArbStättV bestimmt, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen hat, damit die die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Der Arbeitgeber hat nach dieser Vorschrift ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen, soweit dies für den genannten Zweck erforderlich ist.

 

• Nach § 5 Abs. 2 ArbStättV hat der Arbeitgeber in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr die in Absatz 1 genannten Schutzmaßnahmen nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.

 

• Nach § 1 Abs. 1 Nr. 11 Hessisches Nichtraucherschutzgesetz (HessNRSG) ist das Rauchen verboten in (…) Gaststätten (…).

 

• § 2 Abs. 5 Nr. 5 HessNRSG bestimmt schließlich, dass das Rauchverbot nach § 1 Abs. 1 Nr. 11 HessNRSG nicht in Spielbanken gilt.

 

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG (LAG Hessen, Urteil vom 13.03.2015 – 3 Sa 1792/12) hat die dagegen gerichtete Berufung des klagenden Mitarbeiters zurückgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Neunten Senat des BAG erfolglos:


Das BAG bestätigte zunächst, dass der Kläger nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV einen grundsätzlichen Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz hat. Die beklagte Arbeitgeberin müsse Schutzmaßnahmen aber nur insoweit treffen, als die Natur ihres Betriebes und die Art der Beschäftigung dies zulassen – damit wies das BAG auf § 5 Abs. 2 ArbStättV hin. Die Beklagte habe außerdem in ihrem Spielcasino von der Ausnahmeregelung in § 2 Abs. 5 Nr. 5 HessNRSG Gebrauch gemacht, wonach das Rauchen in Spielbanken – in Grenzen – zulässig ist. Das BAG kam im Wege der Subsumtion zu dem Schluss, dass die Arbeitgeberin mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlich begrenzten Dienste des Klägers in diesen Räumen ihre Verpflichtung erfüllt hat.


Bitte beachten Sie, dass der Gesundheitsschutz in Bezug auf das Rauchen in den Bundesländern unterschiedlich ausgeprägt ist. So ist etwa der Freistaat Bayern nicht damit einverstanden, dass Rauchringe empor steigen, wenn Black Jack gespielt wird.
Falls Sie Fragen dazu haben, welche Rechte und Pflichten Ihnen in dieser Hinsicht oder allgemein wegen dem Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz erwachsen, beraten wir Sie gerne.

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Mi

11

Mai

2016

Wann muss man gehen? Zum nächstmöglichen Zeitpunkt!

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird häufig zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ oder zum „nächstzulässigen Termin“ ausgesprochen. Angesichts dessen, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich außerordentlich fristlos und ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden sowie sich letztere nach dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag bestimmen kann, ist zunächst auf Grund der Formulierung nicht klar, wann man sich „nächstmöglich“ trennt.


Vorab ist zu unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ ordentlich (erste Variante) oder „nur“ ordentlich (zweite Variante) gekündigt wird.


Zur ersten Variante: Dieser Weg ist grundsätzlich – unabhängig davon, ob der Beendigungszeitpunkt mit Datum genannt wird oder nicht, dazu sogleich – zulässig.  Eine „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung steht unter der auflösenden Rechtsbedingung i. S. v. § 158 Abs. 2 BGB, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aus einem anderen Grund – eben der außerordentlichen fristlosen Kündigung – endet (vgl. BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 647/13). Ist die außerordentlich fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1, Abs. 2 BGB rechtswirksam, wird die ordentliche Kündigung obsolet. Für diese erste Variante hat das BAG erst zu Beginn des Jahres (Urteil vom 20.01.2016 – 6 AZR 782/14) klargestellt, dass die hilfsweise ordentlich erklärte Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt nicht deshalb  unwirksam ist, weil es ihr an einer hinreichenden Bestimmtheit fehlt. Der von der – im  Entscheidungsfall – beklagten Arbeitgeberin angestrebte Beendigungszeitpunkt ergebe sich aus der vorrangig erklärten außerordentlichen Kündigung. (anders die Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.08.2014 – 5 Sa 1251/13)


Wenn das Arbeitsverhältnis „nur“ ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird, gelten nach der Rechtsprechung bestimmte – insgesamt großzügige – Voraussetzungen, unter denen eine solche Kündigung rechtswirksam ist. Es sind allerdings nicht alle Fälle geklärt:


Generell gilt, dass eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich erklärt werden muss (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11). Der Kündigungsadressat muss wissen (können), wann die rechtliche Beziehung zu seinem Vertragspartner endet. Es soll dafür aber nicht notwendig sein, dass kalendarische Datum der Beendigung anzugeben. Eine Kündigung zum „nächstzulässigen Termin“ oder „nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist nach Ansicht des BAG typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt beenden will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als frühestmöglicher Auflösungstermin errechnet.(Achtung: Bei einer Kündigung in der Insolvenz gelten Besonderheiten) Für den Kündigungsempfänger genügt dies i. S. d. von der Rechtsprechung geforderten hinreichenden Bestimmtheit, wenn er die Dauer der Kündigungsfrist kennt oder ermitteln kann, ohne dass das für ihn mit allzu großen tatsächlichen oder rechtlichen Schwierigkeiten verbunden ist (vgl. BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 647/13).


Es ist „keine Schwierigkeit“ in diesem Sinn, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Tarifverträge, auf die im Arbeitsvertrag Bezug genommen ist, nicht ausgehändigt hat. Es genügt, wenn der Arbeitnehmer den Inhalt dieser Tarifverträge woanders in Erfahrung bringen kann.


Da sich die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1, Abs. 2 BGB danach richten, wie lange der Arbeitnehmer schon im Betrieb beschäftigt ist, stellt sich die Frage, ob dieser die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit kennen muss. Das ist grundsätzlich der Fall. Ausnahmsweise kann dies anders sein – etwa wenn schwierige tatsächliche oder rechtliche Fragen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang zu klären sind. Hier ist beispielsweise eine „Grauzone“ eröffnet, ab wann von „Schwierigkeiten“ bei der Ermittlung der zutreffenden Kündigungsfrist die Rede sein kann.


Eine Kündigungserklärung ist außerdem auch dann nicht (mehr) hinreichend bestimmt, wenn neben dem „nächstmöglichen Zeitpunkt“ verschiedene Termine  für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden. (Mit der Frage, welche Rechtsfolgen es hat, wenn der Kündigende  im Kündigungsschreiben eine falsche Kündigungsfrist nennt, werden wir uns gesondert beschäftigen.)


Das BAG hat jüngst (Urteil vom 20.01.2016 – 6 AZR 782/14) nochmals verdeutlicht, dass die Kündigung als einseitige Willenserklärung nicht der AGB-rechtlichen Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unterliegt.


Fazit: Wessen Arbeitsverhältnis zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt wird, hat sich selbst im Rahmen zumutbarer Anstrengungen kundig zu machen, welche gesetzliche , vertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist läuft (Stichwort: „Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung“. Dies gilt hier eben auch für den Blick in den Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag).

 

Wir beraten Sie gerne.

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Mi

04

Mai

2016

Wenn der erkrankte Arbeitnehmer mit dem Dienstwagen fährt …

ist die Empörung beim Arbeitgeber häufig groß. Der Arbeitgeber möchte in dem Fall meistens das Fahrzeug herausverlangen, weil der Arbeitgeber auf Grund seiner Arbeitsunfähigkeit damit gar nicht „dienstlich unterwegs“ sein kann. Um hier nicht – unnötig – aneinander zu geraten, empfehlen sich klare Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Der Umfang der Nutzung des Wagens – rein dienstlich oder auch privat – sollte geregelt werden. Dies kann im Arbeitsvertrag, einem gesonderten Kfz-Überlassungsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geschehen.


Grundsätzlich darf ein Mitarbeiter den Dienstwagen nicht privat nutzen, wenn das vertraglich nicht ausdrücklich erlaubt ist. Allerdings kann die private Nutzungsmöglichkeit konkludent gestattet sein, so z. B., wenn der Mitarbeiter das Fahrzeug auch am Wochenende mit nach Hause nehmen und ohne dienstlichen Bezug nutzen kann und der Arbeitgeber dafür nichts in Rechnung stellt.  


Die private Nutzung(smöglichkeit), für die der Arbeitgeber keine Gegenleistung erhält, stellt für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil dar (in Form eines Sachbezugs). Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich dabei um einen Vergütungsbestandteil – mit den sogleich darzulegenden rechtlichen Folgen.


Wenn der Arbeitnehmer das Fahrzeug nur dienstlich nutzen darf, kann der Arbeitgeber es jederzeit herausverlangen. Bei der privaten Nutzungsmöglichkeit, die eben Teil der Vergütung ist, ist das nicht ohne weiteres möglich. Der Arbeitnehmer darf den Dienstwagen in bestimmten Fällen auch dann behalten, wenn er temporär keine Arbeitsleistung erbringt – der Arbeitgeber aber gleichwohl verpflichtet ist, das Arbeitsentgelt zu bezahlen. Das ist etwa während des Urlaubs oder eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots der Fall.

 

Während der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, muss ihm der Arbeitgeber den Dienstwagen bis zum Ende der Entgeltfortzahlungsfrist des § 3 Abs. 1 EFZG (Dauer von sechs Wochen) belassen. Ist der Mitarbeiter länger als 42 Tage arbeitsunfähig erkrankt, endet die Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers mit der Folge, dass das Dienstfahrzeug herauszugeben ist. Das gilt wiederum nicht, wenn die Parteien etwas anderes vereinbart haben. Achtung für den Arbeitgeber: Auch in dem Fall, dass kein Anspruch auf Überlassung mehr besteht, sollte eine Ankündigungsfrist für die Rückgabe gewahrt werden. Das sofortige Herausgabeverlangen des Arbeitgebers kann unverhältnismäßig sein. Falls dies so ist, stehen dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zu, weil er sich nicht rechtzeitig darauf einstellen konnte, das Kfz nicht mehr nutzen zu können. Was in diesem Zusammenhang eine angemessene Herausgabefrist ist, ist – soweit ersichtlich – nicht abschließend entschieden.
Die (auch konkludente) Zusage der Privatnutzung kann nicht einseitig widerrufen, sondern nur durch Änderungskündigung oder Änderungsvereinbarung beseitigt werden.


Was vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten angeht: Es ist grundsätzlich zulässig, einen Widerrufsvorbehalt zu vereinbaren. Ein solcher unterliegt aber – wie auch ansonsten im Arbeitsrecht – dem AGB-Recht. Die Widerrufsgründe müssen im Vertrag selbst angegeben und sachlich gerechtfertigt sein (ein allgemeiner Widerrufsvorbehalt genügt keinesfalls). Anders gesagt muss der Mitarbeiter wissen (können), in welchen Fällen der Arbeitgeber berechtigt ist, die private Nutzungsmöglichkeit zu widerrufen, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09). Auch dann, wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, scheitert ein Widerrufsvorbehalt an der AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle, wenn der geldwerte Vorteil mehr als 25% des Gesamtverdienstes ausmacht.


Auf einer zweiten Stufe ist bei einem – an sich rechtswirksamen – Widerrufsvorbehalt zu prüfen, ob dieser auch billigem Ermessen entsprechend ausgeübt wurde, § 315 Abs. 1 BGB. Hierbei kann es u. U. eine Rolle spielen, in welchem Umfang der Mitarbeiter das Kfz privat nutzt u. ä. Auch in diesem Zusammenhang ist dem Arbeitgeber zu raten, eine – realistische – Frist zur Herausgabe zu nennen, damit sich der Arbeitnehmer darauf einstellen kann, den Dienstwagen nicht mehr privat nutzen zu können.


Fordert der Arbeitgeber den Mitarbeiter arbeitsrechtswidrig auf, den Dienstwagen herauszugeben, können diesem – wie gesagt – Schadensersatzansprüche zustehen. Das gilt insbesondere für Ansprüche auf Nutzungsausfallentschädigung. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung geht davon aus, dass sich die Schadenshöhe auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1% des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung errechnet (BAG, a. a. O.).

 

Wir beraten Sie gerne zu den Gestaltungsmöglichkeiten, die bei der Überlassung eines Dienstwagens  bestehen. Insbesondere ist  bei der Formulierung von – grundsätzlich sinnvollen – Widerrufsvorbehalten besondere Sorgfalt anzuwenden.

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