Ihre Kanzlei für Wirtschafts- und Arbeitsrecht

Gegründet 1987 steht WEILER Law Firm für eine lösungsorientierte wirtschaftsrechtliche Beratung. Mit umfassender Erfahrung und spezifischem Fachwissen geben wir unseren Mandanten praxisnahe und kompetente Antworten.
 
WEILER Law Firm versteht sich als eine Einheit von chinesischen und deutschen Juristen und Legal Consultants. Erreichbarkeit und individuelle Betreuung zeichnen uns aus.
 
Ein bedeutender Schwerpunkt liegt in der Unterstützung und Beratung chinesischer Investoren beim wirtschaftlichen Engagement in Deutschland und Europa sowie in der Betreuung deutscher und europäischer Unternehmen in China.
 
Gemeinsam mit unseren Kooperationspartner sind wir in der Lage, diffizile Herausforderungen zu meistern und großen Projekten zum Erfolg zu verhelfen.

WEILER Law Firm :: Aktiv

In Mission für Deutschland und China

So

14

Aug

2016

WEILER Law Firm in Ancona

Gesellschaftsrecht in Italien

Vom 02. August bis 05. August 2016 war Johannes H. Weiler mit dem Mitglied des Board of Directors einer in Italien ansässigen Aktiengesellschaft italienischen Rechts in Ancona. Gemeinsam mit den weiteren Mitgliedern des Board of Directors und der italienischen Rechtsanwältin dieser Gesellschaft fanden Besprechungen über die weitere Ausrichtung und Entwicklung statt. Unter Mitwirkung von Johannes H. Weiler als rechtlicher Berater konnten die Gespräche mit einem zukunftsweisenden Ergebnis abgeschlossen werden. Johannes H. Weiler wird künftig im Hinblick auf die Verträge der Gesellschaft mit allen Geschäftspartnern beratend tätig sein.

Mi

27

Jul

2016

Vorlesungstag an der FH Rosenheim

WEILER Law Firm schult den akademischen Nachwuchs

Das Team der Weiler Law Firm war am 27. 07 Gastdozenten an der FH Rosenheim. Die Kanzlei bietet auf Wunsch der Hochschule Studenten aus unterschiedlichen Fakultäten ein Mal im Jahr Lehrveranstaltungen an. Am diesjährigem Vorlesungstag wurden über Themen wie „Der Weg in die Selbständigkeit“, „Arbeitsrecht“, „Brücken Bauen – interkulturelle Erfahrungen“, „Studium in Beijing“ etc. referiert. Die Studenten haben durch die anspruchsvollen Fachvorträge wichtige Informationen und Impulse bekommen, die für ihren künftigen Einstieg in das Berufsleben überaus nützlich und wertvoll sind. Die Studenten zeigten großes Interesse und Engagement. Im Rahmen eines Workshops „Wir gründen ein Unternehmen – was tun?“ haben einige Vertreter der Teilnehmer den Unternehmensgründungsprozess „durchgemacht“ und danach gleich den chinesischen Markt „erschlossen“. Die Erfahrung über „Das Studium in Beijing“ zeigt, dass es durchaus für das Berufsleben von Vorteil ist, wenn man über den eigenen Tellerrand schaut und sich intensiv mit anderen Kulturen befasst. Dadurch unterstützt die Kanzlei die Hochschule, Brücken zwischen dem Studentenleben und dem Berufsleben zu bauen.

Mi

25

Mai

2016

20 Jahre COLANDIS GmbH

Johannes H. Weiler zu Gast bei der COLANDIS GmbH

Auf Einladung des Geschäftsführers Joachim Ludwig war Johannes H. Weiler auf der Feier zum Firmenjubiläum 20 Jahre COLANDIS GmbH. Anwesend war auch der gesamte Vorstand des DRRI e. V. - Gernod Dittel, Andreas Maul und natürlich auch Joachim Ludwig. Die Feier fand statt im wunderbaren Jagdschlösschen Hummelshain bei Kahla.

Mi

18

Mai

2016

ICU-Treffen

ICU-Treffen WEILER Law Firm
Herr Schmitt, Guang Chen, Johannes H. Weiler

ICU-Treffen auf dem Lohhofer Volksfest am 17.05.2016

Johannes H. Weiler, Leiter des Wirtschaftsförderungsbüros der Stadt Unterschleißheim in Hangzhou, besuchte mit seiner Kollegin Frau Chen das ICU-Treffen auf dem Lohhofer Volksfest am 17.05.2016. Vielen Dank an Herrn Schmitt, Gebietsleiter Wirtschaftsförderung der Stadt Unterschleißheim, für das tolle Foto.

 

ICU e.V.

Mi

11

Mai

2016

Chinaforum Bayern e.V.

Chinaforum Bayern WEILER Law Firm
Stefan Geiger, Guang Chen, Kai Pierre Thiess, Johannes H. Weiler

Mitgliedertreffen des Chinaforum Bayern e. V.

Gestern war Johannes H. Weiler, Beiratsmitglied des Chinaforum Bayern e. V., mit seiner Kollegin Guang Chen, beeidigte und bestellte Dolmetscherin für Deutsch und Chinesisch, auf dem Mitgliedertreffen des Chinaforum Bayern e. V. Danke an Geschäftsführer Stefan Geiger vom Chinaforum und Kai Pierre Thiess, Managing Director bei Juwelier Hilscher für das tolle Bild.

 

http://www.chinaforumbayern.de

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Wirtschaftskanzlei in München für Deutschland und China

News aus Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht und Aktuelles aus der Kanzlei:

Mi

21

Sep

2016

Gesetzliche Neuerung für arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln

§ 309 BGB ist eine Norm aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). In ihrer Ziff. 13 ist bislang festgelegt, dass eine Bestimmung in AGB, die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform bindet, unwirksam ist. So ist es nach dem bisherigen § 309 Nr. 13 BGB unzulässig, notarielle Form vorzuschreiben. Ab dem 01.10.2016 gilt ein neu gefasster § 309 Nr. 13 BGB. Nach diesem ist „eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden

a) an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder

b) an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstaben a genannten Verträgen oder

c) an besondere Zugangserfordernisse“  unwirksam.
Warum ist dies ein Novum für arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln?
Seit dem Jahr 2003 unterfallen Arbeitsverträge grundsätzlich dem AGB-Recht. Das ist praktisch virulent, weil Arbeitsverträge zumeist „vorformuliert“ i. S. d. AGB-Rechts sind.
In Arbeitsverträgen sind häufig Ausschlussklauseln enthalten. Sie bezwecken Rechtssicherheit zu schaffen, indem arbeitsvertragliche Ansprüche (besser: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis) innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Somit kann es zum Anspruchsverfall kommen, obwohl die – ansonsten greifende – Verjährungsfrist  des § 195 BGB noch nicht abgelaufen ist.

Es kursieren sowohl einstufige als auch – soweit ersichtlich häufiger – zweistufige Ausschlussklauseln. Einstufige Ausschlussfristen verlangen, dass ein Vertragsteil seine Ansprüche bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach Fälligkeit gegenüber der anderen Seite geltend gemacht hat. Zumeist ist hierfür Schriftform vorgesehen. In der Regel genügt die außergerichtliche Geltendmachung; eine Klage ist dafür meistens nicht erforderlich. Ist eine zweistufige Ausschlussfrist vorgesehen, muss die anspruchsstellende Partei nach der – ergebnislosen – Geltendmachung ihrer Forderung innerhalb einer weiteren Frist beim Arbeitsgericht Klage erheben.

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. etwa BAG, Urteil vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05) müssen arbeitsvertragliche (!) Ausschlussfristen auf jeder Stufe jeweils mindestens drei Monate betragen. Enthält der Arbeitsvertrag eine kürze Ausschlussfrist, so ist diese rechtsunwirksam. Die Rechtsfolge lautet, dass überhaupt keine Ausschlussfrist greift, sondern die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB läuft.

Indem § 309 Nr. 13 BGB n. F. nun ab dem 01.10.2016 vorgibt, dass in AGB keine strengere Form als die Textform aufgegeben werden darf, können eben ab Oktober 2016 keine Klauseln mehr verwendet werden, nach denen für die Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb einer Ausschlussfrist Schriftform vorgesehen ist. Der Grund lautet, dass Schriftform strenger ist als Textform (Textform beinhaltet auch eine Geltendmachung von Ansprüchen als Email oder Fax). Alle vor dem 01.10.2016 abgeschlossenen Arbeitsverträge sind zunächst einmal von der Gesetzesänderung nicht betroffen, vgl. Art. 229 § 37 EGBGB. Diese Rechtslage ist aber deshalb mit Vorsicht zu genießen, weil Vertragsänderungen regelmäßig dazu führen, dass rechtlich von einem „Neuvertrag“ auszugehen ist. So hat da BAG im Jahr 2009 (Urteil vom 18.11.2009 – 4 AZR 514/08) darauf aufmerksam gemacht, dass bei einer Vertragsänderung geprüft werden muss,  ob die geänderte Klausel „zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist“. Ist dies der Fall, wird der Vertrag als sog. Neuvertrag behandelt. Gelangt man zu diesem Ergebnis, sind ab sofort Ausschlussklauseln, die Schriftform verlangen, rechtsunwirksam.
Wir empfehlen Arbeitgebern, die vorformulierte Arbeitsverträge und darin enthaltene Ausschlussklauseln verwenden, diese Ausschlussklauseln neu zu formulieren. Die notwendige „Schriftform“ sollte durch „Textform“ ersetzt werden.

Wir beraten Sie gerne.

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Mo

19

Sep

2016

Interkulturelle Kommunikation anstatt Klagen

Juristische Arbeit beinhaltet Gott sei Dank nicht nur Klagen oder einen Beklagten zu verteidigen, sondern auch viel zwischenmenschliche Kommunikation und Kundenbetreuung. Konflikte aufbauend zu lösen ist auch das Credo des Teams Weiler Law Firm. Das Team bemüht sich besonders, die interkulturelle Kommunikation im Rahmen der juristischen Arbeit zielführend durchzuführen.
 
Der Kanzlei ist es neulich gelungen, für einen deutschen Mandaten – lebend in Südamerika, der mangelhafte Fahrzeuge (Motorboots) von einem chinesischen Hersteller gekauft hat, über den rechtlichen Gewährleistungsweg hinaus eine einvernehmliche Vereinbarung zu erzielen, die für beide Parteien eine Win-Win-Situation bringen wird. Denn die Durchführung einer Klage in China würde für beide Parteien nervige Strapaze bedeuten. Zum Glück will der chinesische Hersteller den deutschen Markt erhalten und hat mittlerweile auch eingesehen, dass er mit Qualität längerfristig am Markt bleiben kann als nur mit niedrigen Preisen. Inzwischen hat er auch ein technisch verbessertes Modell entwickelt und will damit den europäischen Markt stabilisieren. Vor diesem Hintergrund ist ein Deal zwischen den Beteiligten mit Unterstützung von WEILER Law Firm zustande gekommen: Der deutsche Mandant darf zuerst ein neues Fahrzeug des neueren Modells kostenlos testen und dann für den Erwerb der neuen Fahrzeuge nur die Differenz zwischen dem Preis der moderneren Fahrzeuge und dem Preis der alten mangelhaften Fahrzeuge zahlen, wenn er mit dem Textergebnis zufrieden ist. Somit könnte er zum Schluss doch vier technisch einwandfreie Fahrzeuge erwerben. Durch diesen Zug hat der chinesische Hersteller den Kunden nicht verloren und gleichzeitig den ersten Umsatz mit dem neuen Modell gemacht.

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Do

18

Aug

2016

If you have any questions – „Zulässige“ Fragen im Vorstellungsgespräch und „erlaubte Lügen“

Die Frage, wonach sich der – potentielle – Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch erkundigen darf, ist ein Klassiker des Arbeitsrechts. Dabei ist die Themenstellung so nicht ganz sauber formuliert: Gefragt werden kann viel; interessant ist aber, was der Bewerber wahrheitsgemäß zu beantworten verpflichtet ist.
Ist die Frage „unzulässig“, besteht die Rechtsfolge darin, dass der Bewerber lügen darf. Diese Lüge berechtigt den Arbeitgeber weder zur Anfechtung seiner abgegebenen Willenserklärung nach §§ 119, 123 BGB noch dazu, das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt zu kündigen.


Der Arbeitnehmer muss wahrheitsgemäß antworten, wenn der Arbeitgeber an der Information ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ hat. Das dürft für die Beteiligten eines Vorstellungsgesprächs noch nicht ausreichend aufschlussreich sein. Gemeint ist, dass die Frage „zulässig“ ist, wenn die Antwort für die Tätigkeit am Arbeitsplatz erheblich ist; demgegenüber muss ein Bewerber keinen Einblick in sein Privatleben geben, so sehr es andere Gesprächsbeteiligte auch interessieren mag.


Die folgenden Beispiele mögen das illustrieren:
Arbeitserlaubnis: Die Frage, ob er über eine Arbeitserlaubnis verfügt, muss vom Bewerber richtig beantwortet werden. Ein Arbeitgeber darf Ausländer aus Drittstaaten, die keinen Aufenthaltstitel besitzen, nicht beschäftigen, vgl. §§ 4, 18 AufenthalthG. Die Einhaltung seiner gesetzlichen Verpflichtungen stellt selbstverständlich ein berechtigtes Interesse im oben genannten Sinn dar.


Familienplanung: Nach Art. 6 I GG stehen Ehe und Familie unter dem besonderen Schutz der staatlichen Ordnung. Daraus wird abgeleitet, dass Fragen zu Heiratsabsichten, Kinderwünschen u. ä. nicht – wahrheitsgemäß – beantwortet werden müssen. Mancher potentielle Arbeitgeber wird einwenden, dass solche Auskünfte einiges über den Bewerber offenbaren (Mobilität/ Umzugsbereitschaft u. ä.). Da der angesprochene Bereich aber den Kern des Privaten betrifft, muss das Arbeitgeberinteresse zurücktreten.
Finanzielle Verhältnisse: Der zum Gespräch einladende Arbeitgeber hat grundsätzlich kein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran zu erfahren, ob der Bewerber in den Genuss eines Erbes kam und/ oder Eigentümer lukrativer Sachwerte  ist oder sein Leben bescheiden gestaltet. Eine Ausnahme gilt, wenn die Person mit Fremdgeldern umgehen muss. Massive finanzielle Probleme des Mitarbeiters können – jedenfalls in Einzelfällen – zu einer berechtigten Vorsicht des Arbeitgebers führen.


Gesundheit bzw. Krankheit: Was hier zu offenbaren ist, dürfte einer der meist gestellten Fragen in der arbeitsrechtlichen Praxis sein und hängt davon ab, ob eine bestehende Krankheit zugleich eine längere oder regelmäßig wiederkehrende Arbeitsunfähigkeit bedeutet und/ oder sich anders auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, indem z. B.  andere  Mitarbeiter angesteckt werden (können). Wenn also etwa der sich als Chemiker für einen Laborarbeitsplatz Bewerbende schwere Allergien gegen die Sunbstanzen hat, mit denen er arbeiten soll, besteht eine Offenlegungspflicht. Anders ist dies, wenn sich ein Steuerberater in einer Kanzlei vorstellt und auf Grund eines Knieleidens bestimmte Sportarten meiden muss, im Alltag aber unbeeinträchtigt ist.


Qualifikation: Den eingangs gemachten Ausführungen entsprechend (der Arbeitgeber ist berechtigt, für die jeweilige Stelle relevante Informationen abzufragen) müssen Erkundigungen zu Aus- und Fortbildung und allgemein zum curriculum vitae zutreffend beantwortet werden. Dies gilt freilich nur, soweit der Lebenslauf aussagekräftig für den avisierten Job ist: Der Bewerber, der als Internist reüssieren möchte, muss sich nicht zu einer vormaligen Gesangsausbildung äußern.


Rauchen: Der Bewerber muss die Frage, ob er raucht oder nicht, nicht beantworten. Da dies keine betrieblichen Belange tangiert, ist das Thema „privat“. Eine andere Sache ist natürlich, dass kein Mitarbeiter gegen ein Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen darf.
Religion: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht berechtigt daran interessiert, ob ein Mitarbeiter einer Religion angehört und damit auch nicht daran, welche das gegebenenfalls ist. Sowohl der Glaube als auch der Nichtglaube sind eine private Angelegenheit. Hiervon gibt es allerdings eine anerkannte Ausnahme: Das Betriebsverfassungsrecht nimmt die sog. Tendenzbetriebe in § 118 I, II BetrVG ganz oder teilweise von seinem Anwendungsbereich aus. Dies sind Betriebe, mit denen der Unternehmer nicht oder nicht nur Geld verdienen will, sondern (auch) andere Zwecke verfolgt. Das können solche politischer, wissenschaftlicher u. ä. Art sein. § 118 II BetrVG nennt in diesem Zusammenhang Religionsgemeinschaften. Über den Regelungsbereich des BetrVG hinaus ist arbeitsrechtlich anerkannt, dass bei diesen Arbeitgebern etwas „andere Spielregeln“ gelten. Wer sich etwa bei kirchlichen Schulen oder Krankenhäusern mit kirchlichem Träger vorstellt, muss Fragen beantworten, die letztlich darum kreisen, ob der Mitarbeiter „dort hinein passt“ . Dies ist u. a. dem Umstand geschuldet, dass die Personen, die sich an solche Einrichtungen wenden, bestimmte Erwartungen haben, die wiederum auf den religiösen Kontext zurück gehen, in dem sich diese Betriebe präsentieren.
 
Der vorstehende „Katalog“ ist nicht abschließend; es gibt eine Vielzahl weiterer Beispiele (Vorstrafen, Suchtkrankheiten, politische Aktivitäten, bisheriger Verdienst usw.) Wir hoffen aber, das Bewusstsein für die Fragestellungen geschärft zu haben und stehen für weitere Auskünfte gerne zur Verfügung.

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